truy Lượt Xem:141

Năm vấn đề động lực nhân viên hàng đầu

Giữ cho nhân viên có động lực và tham gia có thể giúp thúc đẩy tinh thần, giảm doanh thu và tạo ra một hoạt động năng động và có lợi hơn. Trong khi những điều khác nhau thúc đẩy những người khác nhau, có một số thực tiễn phá hủy có thể tác động tiêu cực đến doanh nghiệp của bạn. Nhận thức và sửa chữa những vấn đề này có thể giúp cải thiện tổ chức của bạn trên nhiều mặt.

Cơ cấu lãnh đạo kém

Khi không có ai chịu trách nhiệm, hoặc tệ hơn, mọi người đều nghĩ rằng họ chịu trách nhiệm, có thể khó thực hiện ở mức cao nhất. Việc thiếu cấu trúc phân cấp hoặc báo cáo trực tiếp dẫn đến sự nhầm lẫn, phẫn nộ và thiếu định hướng chung. Nhân viên bị mất điều kiện vì mục tiêu của họ không rõ ràng, và do đó, khó có thể làm việc hướng tới. Dưới đây là một số vấn đề góp phần vào vấn đề động lực nhân viên này:

Mô tả công việc không rõ ràng hoặc không tồn tại.

Không có chuỗi lệnh rõ ràng.
Chỉ thị vô tổ chức.
Mục tiêu và mục tiêu nguy hiểm.
Vấn đề động lực nhân viên có thể được giải quyết bằng cách viết mô tả công việc chi tiết, tạo ra một sơ đồ tổ chức nội bộ và thiết lập các mục tiêu tổ chức rõ ràng, cả cá nhân và bộ phận.

Thiếu công việc đầy thử thách

Nhân viên buồn chán thường không có động lực. Họ có thể không quan tâm đến các nhiệm vụ mà họ cho là trần tục hoặc có thể thực hiện kém trong công việc họ làm. Một số lý do cho vấn đề động lực này bao gồm:
Thuê không phù hợp.
Không tận dụng bộ kỹ năng của nhân viên.
Thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp.
Thất bại trong việc thúc đẩy từ bên trong.

 

Vấn đề này có thể được giải quyết trên một số mặt trận, bao gồm cả giai đoạn phỏng vấn, khi bạn nên cố gắng đảm bảo người bạn thuê là một kết hợp tốt cho công việc. Một khi ai đó ở vị trí của họ, cung cấp đào tạo thích hợp và các công cụ mà cá nhân cần để thực hiện công việc của họ một cách hiệu quả. Nếu họ có vẻ nhanh chóng làm chủ các nhiệm vụ hoặc không thể hiện sự quan tâm, hãy xem xét đào tạo chéo, cố vấn, theo dõi công việc hoặc thậm chí một vị trí khác sử dụng tốt hơn tài năng của họ.

Xung đột nơi làm việc

Khi các nhân viên bất hòa với nhau hoặc với quản lý, điều đó không chỉ làm mất tinh thần mà còn không hiệu quả và có thể dẫn đến một môi trường làm việc độc hại. Dấu hiệu của xung đột nơi làm việc bao gồm:

Cãi nhau và bất đ​ồng mở.

Mở phá hoại của sản phẩm làm việc.
Tin đồn và hình thành clique.
Khiếu nại liên tục đến nguồn nhân lực.
Giải quyết xung đột nơi làm việc bằng cách thiết lập các chỉ thị rõ ràng về các loại hành vi sẽ không được dung thứ và thực hiện hành động tương ứng. Giải quyết xung đột khi nó phát sinh và thiết lập một cách tiếp cận hòa giải để đảm bảo nhân viên có khả năng tìm ra sự khác biệt của họ trong một môi trường chuyên nghiệp.

Thiếu niềm tin vào công ty

Nếu nhân viên không cảm thấy công ty "đi bất cứ đâu", hoặc nhận thấy doanh nghiệp bị quản lý đến mức mất việc, thì cảm giác bất an này có thể biểu hiện là động lực kém. Dấu hiệu của sự thiếu tự tin này có thể được thể hiện theo các cách sau:

Không quan tâm đến các dự án dài hạn. 

Không sẵn lòng đào tạo chéo hoặc phát triển chuyên nghiệp.
Doanh thu cao khi mọi người tìm kiếm việc làm mới.
Chất lượng sản phẩm làm việc kém.
Vấn đề này có thể được giải quyết bằng cách chia sẻ các mục tiêu của công ty với nhân viên. Phát triển một kế hoạch kinh doanh dài hạn chiến lược và thu hút phản hồi của nhân viên. Chứng minh vai trò của họ sẽ được tăng cường như thế nào với tinh thần đồng đội và tăng trưởng để mua lại về tương lai của công ty. Nếu tin đồn phát triển về việc đóng cửa, sáp nhập hoặc các yếu tố thay đổi khác, hãy liên lạc sớm hơn là muộn hơn để nhân viên cảm thấy bạn đang thẳng thắn về tương lai của công ty.

Bạn hãy xem thêm link phía dưới đây

Không chú ý một phía

Bất kể quy mô của công ty, nhân viên cần phản hồi thường xuyên để có động lực thực hiện công việc của họ đúng cách và tốt. Một số điều có thể khiến nhân viên cảm thấy bị bỏ rơi trong cái lạnh bao gồm:

Không có đánh giá hiệu suất thường xuyên.

Cuộc họp quản lý một-một không thường xuyên.
Thiếu thiết lập mục tiêu cá nhân.
Sự vắng mặt của phản hồi thường xuyên.
Giải quyết vấn đề động lực tiềm năng này bằng cách thường xuyên lên lịch các cuộc hẹn riêng tư ngắn với nhân viên để liên lạc dựa trên các vấn đề phát triển công việc và chuyên nghiệp. Tổ chức đánh giá hiệu suất nhân viên thường xuyên, hàng năm hoặc hai năm một lần và trong các cuộc thảo luận này, hãy đặt ra các mục tiêu và mục tiêu cụ thể.
 
Động lực của nhân viên gắn liền với năng suất và hoạt động thành công. Nếu bạn lo lắng về việc liệu nhân viên của bạn có động lực hay không, hãy mời họ chia sẻ cảm xúc của họ về chủ đề này thông qua một nhóm tập trung, ủy ban nhân viên hoặc khảo sát. Bạn sẽ tạo ra rất nhiều phản hồi bạn có thể sử dụng để tạo lợi thế cho mình, cũng như trấn an nhân viên rằng đầu vào của họ có giá trị.
 

Tags:
Bình luận

Bình luận

Các bài viết mới

Không có tin nào

Các tin cũ hơn